Stilstaan bij verandering is vooruitgang

Omschrijving

De kinderopvang is altijd in beweging. Onder andere dankzij pedagogische coaching leren pedagogisch professionals hun vaardigheden te bekrachtigen en verbeteren. Pedagogisch coaches worden vaak geconfronteerd met complexe teamdynamieken en individuele teambehoeften. Hoe motiveer je collega’s als je een initiatief wilt doorvoeren en hoe neem je ze mee in deze beweging?

1. Ga niet te snel en betrek collega’s vroeg in het proces 
Bij veranderingen hebben we soms de neiging om te snel te willen gaan. Mensen hebben van nature een neiging om weerstand te bieden aan verandering, vooral als ze zich overweldigd of onzeker voelen. Een te snelle verandering kan leiden tot angst, stress en verzet. En het kost tijd om mensen uit je team bij het veranderingsproces te betrekken.
De motivatiecirkel van Prochaska en DiClemente beschrijft dat gedragsverandering van mensen in zes fasen verloopt. In de vierde fase komen mensen pas echt in actie. De fasen hiervoor richten zich er onder meer op dat mensen zich niet bewust zijn dat er iets moet veranderen totdat mensen zich actief voorbereiden op verandering. Bij aanvang communiceer je duidelijk wat het initiatief is en verbind je het initiatief aan de waarden en doelen van de groep of organisatie. Je laat weten wat het eindresultaat moet zijn. Maar hoe plannen we de weg ernaartoe? Dit is mogelijk op verschillende manieren. Betrek collega’s vroeg in het proces om input en ideeën uit te vragen en misschien kom je achter een andere, betere route om hetzelfde eindresultaat te bereiken. Als mensen iets mogen creëren of bijdragen aan een project of initiatief, zijn ze meer geneigd om het te ondersteunen en er gebruik van te maken. En dat is uiteindelijk je doel, geef ze dus een stem!

2. Erken inspanningen en inzet, investeer vooral in de ‘early-adopters’ 
Zodra mensen hard werken, is het goed om daarop in te zoomen. Zodra we worden beloond op inspanning, zijn we geneigd om door te gaan en soms nog meer voor uitdaging te kiezen.
Early adopters zijn individuen die een nieuw idee sneller dan de meeste anderen accepteren en binnen een team beginnen te gebruiken. Uit onderzoek blijkt dat dit gaat om ongeveer 13,5 % van je teamleden. Dan heb je de ‘early majority’, die neerkomt op ongeveer 34% van het team. Deze teamleden zijn nieuwsgierig en houden de ‘early adopters’ in de gaten.
Het heeft dus nut om te investeren in deze groep en haar ideeën en inzet te belonen. Door de activiteiten van deze groep zichtbaar te maken (bijvoorbeeld als zij binnen het team voor het eerst een nieuwe workshop of training hebben gevolgd) creëer je ruimte voor verandering en wordt de kans groter, dat je de rest van het team meeneemt in je verandering.

3. Wat is er wél en vermijd ‘ja, maar’
Laat je collega eerst vertellen hoe hij of zij het ziet. Door de beleving en ervaringen van deze persoon te leren kennen, kun je met je gedachten en ideeën beter bij hem of haar aansluiten. Stel zoveel mogelijk open vragen en wacht even met het geven van jouw kijk op de zaak. Zoom in op wat er wel is. ‘Kun je mij vertellen wanneer het wel lukte om het formulier in te vullen? Of: ‘Wat ging er wel goed wanneer je kijkt naar de kernwaarde uit ons nieuwe pedagogische beleid?’ Tot slot: vermijd ‘ja, maar’. Door ‘ja, maar’ te vermijden zorg je ervoor dat je de plannen van een teamlid niet doorkruist en dat je je jouw gesprekspartner de ruimte geeft om zijn ideeën te uiten. Luister actief naar hun zorgen en suggesties en pas als je de ander écht hebt gehoord, kun je aankondigen dat je vertelt hoe jij het ziet of welke ideeën jij mogelijk hebt. Misschien is dit een open deur, maar dit is het lastigste stuk van het omgaan met weerstand. Je bent geneigd bij weerstand uit de verbinding te stappen, maar zoek dan juist de verbinding op. Hoe meer je aansluit, hoe minder weerstand er overblijft. Zodra er meer verbinding ontstaat, neemt weerstand automatisch af. .